Τα “θολά σημεία” μιας απόλυσης: Πότε οι εργαζόμενοι χάνουν την αποζημίωσή τους

Άκυρη θεωρείται η απόλυση εργαζομένων σε έξι διαφορετικές περιπτώσεις, ενώ προβλέπεται από την εργατική νομοθεσία πότε ο εργοδότης οφείλει αποζημίωση και πότε όχι, όταν η αποχώρηση από την εργασία γίνει με κάθε νόμιμο τρόπο.

Ειδικά ως προς το σκέλος της αποζημίωσης μετά από απόλυση, είναι κομβικής σημασίας η ύπαρξη προειδοποίησης προς τον εργαζόμενο, καθώς τότε οφείλεται μόνο το 50% αυτής. Παράλληλα καταγγελίες συμβάσεων μπορούν να γίνουν, ανεξάρτητα εάν αφορούν περιπτώσεις ορισμένου ή αορίστου χρόνου.

Σύμφωνα με τον Οδηγό Εργασιακών Δικαιωμάτων, που έχει  δώσει στη δημοσιότητα το Κέντρο Πληροφόρησης Εργαζομένων της ΓΣΕΕ, σε σχέση με τις απολύσεις, αναφέρονται οι εξής περιπτώσεις για τις οποίες είναι άκυρες:

1. Όταν αφορά συνδικαλιστικά στελέχη.
2. Όταν πραγματοποιείται σε έγκυες εργαζόμενες. Αντίστοιχη προστασία υπάρχει πια και για τον πατέρα εργαζόμενο.
3. Εργαζόμενοι που βρίσκονται σε άδεια.
4. Μισθωτοί που είναι στρατευμένοι.
5. Όσοι έχουν προσληφθεί με διατάξεις που αφορούν την προστασία των Ατόμων με Ειδικές Ανάγκες (ΑμεΑ), πολύτεκνοι, πολεμιστές, αγωνιστές της Εθνικής Αντίστασης.
6. Εργαζόμενοι με σύμβαση ορισμένου χρόνου, που η σχέση εργασίας καταγγέλθηκε από τον εργοδότη, χωρίς να συντρέχει «σπουδαίος λόγος», που είναι ο νομικός όρος για την αντισυμβατική συμπεριφορά από την πλευρά του εργαζόμενου.

Ως «σπουδαίος λόγος» για να γίνει αποδεκτή μία απόλυση θεωρείται να έχει πραγματοποιηθεί, με ευθύνη του εργαζόμενου – μισθωτού, παράβαση των συμβατικών υποχρεώσεών του προς την επιχείρηση. Έτσι στοιχειοθετείται η έννοια της πρόκλησης βλάβης από το μισθωτών με αθέτηση ουσιωδών όρων της σύμβασης που είχε υπογράψει. Σε μια τέτοια περίπτωση, ο εργαζόμενος απολύεται και ο εργοδότης δεν έχει υποχρέωση να του καταβάλλει αποζημίωση.

Υπάρχουν όμως και άλλες περιπτώσεις, κατά τις οποίες η απόλυση δεν συνοδεύεται από την καταβολή αποζημίωσης. Αυτές είναι:

• Αν ο εργαζόμενος απολυθεί πριν συμπληρώσει ένα έτος εργασίας στην επιχείρηση.
• Αν ο εργαζόμενος παραιτηθεί.
• Αν λήξει η σύμβαση ορισμένου χρόνου, με βάση την οποία είχε προσληφθεί ο εργαζόμενος. Σημειώνεται όμως ότι αν η σύμβαση καταγγελθεί πριν από τη λήξη της από τον εργοδότη, χωρίς να συντρέχει και να επιβεβαιώνεται η έννοια του «σπουδαίου λόγου», τότε οφείλονται στον εργαζόμενο όλοι οι μισθοί του υπόλοιπου χρόνου μέχρι τη λήξη της σύμβασης.
• Στη σύμβαση έργου. Αντίθετα, καταβάλλεται αποζημίωση απόλυσης αν υποκρύπτεται σχέση ή σύμβαση εξαρτημένης εργασίας οπότε τεκμαίρεται ότι υφίσταται μια ενιαία σύμβαση εργασίας.
• Σε περίπτωση μήνυσης σε βάρος του εργαζόμενου για αδίκημα που διαπράχθηκε κατά την εκτέλεση της εργασίας του ή για κατηγορία που του απαγγέλθηκε σε βαθμό πλημμελήματος. Εάν απαλλαγεί ο μισθωτός από τις κατηγορίες που του έχουν απαγγελθεί, τότε δικαιούται να ζητήσει την αποζημίωση του.

Αξίζει  να επισημανθεί ότι από το 2022 έχει καταργηθεί κάθε διάκριση που υπήρχε από παλαιότερη νομοθεσία, μεταξύ υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών. Η συγκεκριμένη εξισορρόπηση αφορά την προθεσμία προμήνυσης και την καταγγελία των συμβάσεων εξαρτημένης εργασίας. Παράλληλα ορίστηκε ότι οι διατάξεις που διέπουν την καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας των υπαλλήλων, εφαρμόζονται και επί των εργατοτεχνιτών. Αυτό σημαίνει ότι, για τον υπολογισμό της αποζημίωσης απόλυσης εργατοτεχνίτη, ως μηνιαίος μισθός λογίζονται τα 22 ημερομίσθια, εκτός εάν ήδη ο εργαζόμενος αμείβεται με μηνιαίο μισθό.

Προβλέπεται όμως και η καταβολή αποζημίωσης για περιπτώσεις συνταξιοδότησης. Εάν ο

μισθωτός συνταξιοδοτείται με πλήρη σύνταξη γήρατος, δικαιούται ποσοστό 50% της νόμιμης αποζημίωσης εάν δεν έχει επικουρική ασφάλιση. Αντίστοιχα, δικαιούται το 40% της αποζημίωσης, εάν λαμβάνει επικουρική ασφάλιση. Τη μειωμένη αυτή αποζημίωση δικαιούνται και οι μισθωτοί με σύμβαση ορισμένου χρόνου, που απολύονται ή αποχωρούν πριν τη λήξη της για να συνταξιοδοτηθούν.