Δραματικές είναι οι αλλαγές που προκαλεί ο «νόμος Χατζηδάκη» (ν.4808/21) στο πεδίο των απολύσεων και των αποζημιώσεων. Βασικότερη όλων η θεσμοθέτηση παρεμβάσεων στο σκέλος της επαναπρόσληψης, όταν μια απόλυση κριθεί άκυρη. Ουσιαστικά με τις αλλαγές που τίθενται σε εφαρμογή γίνεται πολύ δύσκολη έως αδύνατη, η εν λόγω διαδικασία. Ας δούμε πιο αναλυτικά, όλες τις παρεμβάσεις που επιφέρει στο σκέλος των απολύσεων ο καινούργιος νόμος:
- Εάν υπάρξει προειδοποίηση για απόλυση, ο εργοδότης, μπορεί να απαλλάξει τον εργαζόμενο από την υποχρέωση παροχής της εργασίας. Η απαλλαγή μπορεί να γίνει μερικώς ή πλήρως. Ο εργαζόμενος μπορεί να μην απασχολείται, αλλά οι αποδοχές του καταβάλλονται πλήρως μέχρι την απόλυση. Την περίοδο αυτή, ο εργαζόμενος είναι ελεύθερος να αναζητήσει νέα θέση εργασίας.
- Ο εργαζόμενος μπορεί να διεκδικήσει επαναπρόσληψη, στις εξής περιπτώσεις άκυρης απόλυσης:Για λόγους διάκρισης πολιτικών φρονημάτων, επειδή ο εργαζόμενος άσκησε νόμιμο δικαίωμά του (πχ προσέφυγε στην Επιθεώρηση Εργασίας), εάν η εργαζόμενη ήταν έγκυος, εάν ο εργαζόμενος άσκησε το δικαίωμα αποσύνδεσης από την εργασία, εάν αρνήθηκε τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας του. O εργαζόμενος μπορεί να επιλέξει ανάμεσα στην επαναπρόσληψη, ή στην καταβολή πρόσθετης αποζημίωσης, η οποία μπορεί να ανέρχεται και στο διπλάσιο της νόμιμης. Η παραπάνω δυνατότητα αναγνωρίζεται μόνο στον εργαζόμενο. Εφόσον απολυθεί λόγω οικονομικών προβλημάτων της επιχείρησης, ή λόγω πειθαρχικού παραπτώματος, που προβλέπεται από τον Κανονισμό Εργασίας, ή λόγω τυπικών ελλείψεων και επιτύχει δικαστικά την ακύρωσή της, ο εργαζόμενος δεν δικαιούται επαναπρόσληψη, αλλά την επιπλέον αποζημίωση. Σχετικό αίτημα, μπορεί να υποβάλλει και ο εργοδότης στη δίκη. Μόνο αυξημένη αποζημίωση και όχι επαναπρόσληψη, μπορεί να διεκδικήσει ο εργαζόμενος, στην περίπτωση που λόγω σοβαρού προβλήματος υγείας απουσίαζε για μακρό χρονικό διάστημα από την εργασία του, με αποτέλεσμα να δημιουργηθεί δυσλειτουργία στην επιχείρηση, και ως εκ τούτου οδηγήθηκε στην απόλυση. Η αυξημένη αποζημίωση δεν μπορεί να είναι λιγότερη από μισθούς τριών μηνών, αλλά ούτε και μεγαλύτερη από το διπλάσιο της αποζημίωσης. Ο εργαζόμενος δεν μπορεί στην ίδια αγωγή, να ζητήσει την επαναπρόσληψή του, αλλά και την αυξημένη αποζημίωση.
- Ο εργαζόμενος πατέρας θα απολαμβάνει προστασία από την απόλυση για έξι μήνες από την γέννηση του τέκνου του. Η εν λόγω προστασία ισχύει, ανεξάρτητα από τη νομική σχέση του πατέρα και της μητέρας (γάμος, σύμφωνο συμβίωσης). Ομοίως, το ίδιο ισχύει και στις περιπτώσεις υιοθεσίας και αναδοχής τέκνων. Κατά την περίοδο της παραπάνω προστασίας, αν υπάρξει απόλυση, θα είναι άκυρη και ο εργαζόμενος θα μπορεί να ζητήσει να επαναπροσληφθεί.
- Εφόσον ο εργαζόμενος λάβει ή αιτηθεί την χορήγηση των ειδικών αδειών (όπως γονική άδεια) ή γονικών διευκολύνσεων (διευθέτηση του χρόνου εργασίας, τηλεργασία), και απολυθεί, τότε αυτή θεωρείται άκυρη, εάν ο εργοδότης δεν αναγράψει στο έντυπο της καταγγελίας άλλο νόμιμο λόγο που να δικαιολογεί την απόλυσή του. Σε ένα τέτοιο ενδεχόμενο, ο εργοδότης, καλείται να αποδείξει, σε περίπτωση δίκης, την ύπαρξη ενός άλλου νόμιμου και βάσιμου λόγου, που οδήγησε στην απόλυση του γονέα-εργαζόμενου.
- Η αποζημίωση απόλυσης, οφείλει να καταβάλλεται κατά τον χρόνο της απόλυσης, ή εντός ευλόγου χρονικού διαστήματος από την απόλυση. Ο εργοδότης διατηρεί το δικαίωμα να καταβάλλει την αποζημίωση σε δόσεις. Εάν η αποζημίωση καταβληθεί μειωμένη, τότε η απόλυση ακυρώνεται. Μεταγενέστερη συμπλήρωση της αποζημίωσης, δεν μπορεί να «θεραπεύσει» την προγενέστερη καταβολή μειωμένης.
- Για να απολυθεί ένας εργαζόμενος χρειάζεται ο εργοδότης να τηρήσει τον έγγραφο τύπο. Αν δεν το πράξει άμεσα, έχει περιθώριο να καλύψει μία τέτοια τυπική παράλειψη εντός τεσσάρων μηνών από την απόλυσή. Αν παρέλθουν οι τέσσερις αυτοί μήνες, η διόρθωση της παράλειψης, αποτελεί νέα απόλυση, μετά την οποία ο εργαζόμενος έχει την τρίμηνη προθεσμία για να ζητήσει να αναγνωριστεί η ακυρότητα της.
- Εξισώνεται η αποζημίωση απόλυσης εργάτη και υπαλλήλου, από την 1.1.2022 και μετά.
